Stel: je krijgt te weinig loon, of je vakantiedagen kloppen niet. Hoe lang mag je wachten met klagen voordat je je rechten kwijtraakt? In het gewone burgerlijk recht geldt: wie te laat klaagt, heeft pech. Maar geldt dat ook in het arbeidsrecht?
De toepassing van de klachtplicht uit artikel 6:89 BW in arbeidszaken is al jaren onderwerp van discussie. Werknemers bevinden zich vaak in een afhankelijke positie ten opzichte van hun werkgever. De angst om te klagen maakt dat werknemers soms pas na afloop van de arbeidsovereenkomst hun rechten durven inroepen. In het arbeidsrecht is de verhouding tussen werkgever en werknemer ongelijk; de werknemer is vaak de zwakkere partij. Is het dan wel passend om dezelfde strenge klachtplicht toe te passen?
De klachtplicht volgens de Hoge Raad: nuance en afhankelijkheid
De Hoge Raad heeft hierover uitspraak gedaan in de zogenoemde Bunny Bunny Bar-arresten. Werknemers vorderden, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, nabetaling van overuren. De werkgever beriep zich op de klachtplicht: de werknemers hadden zijns inziens te laat geklaagd. Het Hof Amsterdam volgde dit verweer en oordeelde dat het voor de werknemers al tijdens het dienstverband duidelijk was dat niet alle overuren waren betaald, mede zichtbaar op hun loonstroken. Het hof oordeelde dat de werknemers eerder aan de bel hadden moeten trekken.
Volgens sommige rechtsgeleerden valt het helemaal niet betalen van loon buiten de regel die zegt dat je op tijd moet klagen. Die regel zou alleen gelden als je wel iets ontvangt, maar dat niet aan de afspraken voldoet. En voor gevallen waarin in het geheel niet is gepresteerd, is de klachtplicht niet van toepassing. Daarom werd gepleit voor vernietiging van het arrest.
De Hoge Raad bracht duidelijkheid: de klachtplicht geldt in beginsel voor alle verbintenissen, dus ook in het arbeidsrecht en ook voor loonvorderingen. Maar belangrijk is de nuance: art. 6:89 BW is enkel van toepassing bij ondeugdelijke prestatie. Indien geen enkele betaling heeft plaatsgevonden, geldt de klachtplicht niet. Ook benadrukte de Hoge Raad dat de omstandigheden van het geval van belang zijn, waaronder de aard van de arbeidsverhouding, de machtsongelijkheid en de vraag of de werknemer zich tijdens het dienstverband wel vrij voelde om te klagen.
Gevolgen voor de praktijk: klagen per looncomponent
Vanuit deze gedachte moet per looncomponent bekeken worden of er sprake is van een gedeeltelijke betaling (klachtplicht van toepassing) of een geheel uitgebleven betaling (klachtplicht niet van toepassing). Gesteld wordt dat er per onderdeel dient te worden geklaagd. Dus ook wanneer enkel de overuren ontbreken, is het belangrijk om dat op tijd te melden.
Dit baart zorgen: werknemers moeten proactief zijn, wat moeilijk is bij een afhankelijke positie of intimiderende werkgever. De werknemer dient bovendien aannemelijk te maken wanneer en hoe hij heeft geklaagd, terwijl de werkgever moet bewijzen dat er niet tijdig is geklaagd. Deze praktijk toont aan dat de klachtplicht wringt binnen de arbeidsverhoudingen. Werknemers verkeren vaak in een afhankelijke of kwetsbare positie en kunnen daardoor niet altijd direct klagen. Een strikte toepassing van artikel 6:89 BW ondermijnt daarmee de bescherming die het arbeidsrecht juist wil bieden.
Denk aan een jonge werknemer die structureel te weinig overuren uitbetaald krijgt, maar in een hiërarchisch team werkt waar klagen wordt ontmoedigd. Pas na het beëindigen van zijn contract durft hij een vordering in te stellen, maar wordt dan geconfronteerd met de klachtplicht. In zo’n situatie voelt de wettelijke bescherming als een wassen neus.
De ratio van de klachtplicht is helder: voorkomen dat de schuldenaar op een te laat moment wordt geconfronteerd met klachten over een prestatie die hij niet meer kan reconstrueren of herstellen. Zeker in het civiele recht biedt dit bescherming tegen bewijsnood of onverwachte aansprakelijkheid.
Conclusie: klachtplicht vraagt zorgvuldige afweging
Het is aan de werkgever om zich op art. 6:89 BW te beroepen en aannemelijk te maken dat er niet tijdig is geklaagd. Pas dan komt de werknemer in beeld, die vervolgens moet onderbouwen wanneer en op welke manier hij wel heeft geklaagd of waarom dat niet eerder van hem verwacht kon worden. Gepleit wordt voor een arbeidsrechtelijk aangepaste klachtplicht, of zelfs voor volledige uitsluiting bij loonvorderingen. Een mogelijk alternatief is dat de klachtplicht alleen geldt bij variabele of incidentele looncomponenten, en niet bij structurele aanspraken als het basisloon.
De arresten van de Hoge Raad geven duidelijke lijnen, maar laten ook ruimte voor nuance. Die balans is verdedigbaar, maar vraagt wel actieve toepassing door de feitenrechter. De klachtplicht mag in de praktijk geen instrument worden dat werknemers onredelijk belemmert in het geldend maken van hun rechten. Of die balans in de praktijk houdbaar is, zal moeten blijken uit toekomstige rechtspraak.
De klachtplicht geldt ook in het arbeidsrecht, maar kent belangrijke uitzonderingen en nuances. Zeker bij loonvorderingen is het cruciaal om te beoordelen of er sprake is van een ondeugdelijke of volledig uitgebleven betaling. Werknemers doen er goed aan tijdig hun rechten in te roepen, maar ook werkgevers moeten alert zijn op hun bewijslast.
Heeft u vragen over de klachtplicht of een arbeidsconflict waarbij loon of overuren een rol spelen? Neem gerust contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.
