Een concurrentiebeding kan leiden tot hoge boetes als u bij de concurrent gaat werken. Maar een concurrentiebeding is vaak ongeldig. Diverse factoren zijn van belang bij de beoordeling van de geldigheid. In deze bijdrage leest u waar u rekening mee moet houden.
Concurrentiebeding – het doel
Een werkgever neemt een concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst om zijn bedrijfsbelangen te beschermen. Hij wil namelijk voorkomen dat de oud-werknemer zijn kennis en ervaring gebruikt bij een andere werkgever en daardoor (mogelijk onbewust) essentiële informatie vrijgeeft of klanten meeneemt. Toch brengt het vertrek van een werknemer naar een concurrerend bedrijf, niet automatisch een schending van het concurrentiebeding met zich mee. Dit is namelijk afhankelijk van de concrete afspraken tussen werkgever en werknemer.
Wanneer ben ik gebonden aan een concurrentiebeding ?
Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd. Dat mag ook in arbeidsvoorwaarden die als bijlage bij de ondertekende arbeidsovereenkomst zijn gevoegd. De bijlagen moeten dan wel aan de werknemer zijn overhandigd. Om te bepalen of de afspraken over het concurrentiebeding geldig zijn, is het allereerst van belang om een onderscheid te maken tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) en onbepaalde tijd (een vast contract). Afhankelijk van de soort overeenkomst worden ten aanzien van de geldigheid van afspraken over het werken bij de concurrent aanvullende eisen gesteld. Vervolgens dient ook het doel van het concurrentiebeding te worden onderzocht.
Uitleg van het concurrentiebeding
Het concurrentiebeding moet duidelijk weergeven welk doel de werkgever voor ogen had bij het opnemen daarvan in de arbeidsovereenkomst. Als het doel en daarmee ook de inhoud van het concurrentiebeding onduidelijk is voor de werknemer, dan kan dit in het voordeel van de werknemer werken. Een rechter zal in een eventuele procedure kijken naar de betekenis die de partijen in deze omstandigheden redelijkerwijs aan de bepaling mochten toekennen en wat zij hieromtrent van elkaar mochten verwachten. De rechter interpreteert het beding dan aan hand van de zogenoemde Haviltex norm.
Hierbij is ook van belang op welke manier de arbeidsverhouding tot stand is gekomen. Bijvoorbeeld: heeft de werknemer onderhandeld ten aanzien van de inhoud van het concurrentiebeding of is dit standaard of eenzijdig opgenomen door de werkgever in alle arbeidsovereenkomsten? Indien de werknemer niet betrokken was bij de totstandkoming van deze specifieke bepaling, dan zal de rechter ook rekening houden met andere objectieve factoren bij de uitleg hiervan, in plaats van enkel de subjectieve bedoelingen van partijen.
Nadere beperkingen voor de geldigheid
De strekking van de bepaling kan mede worden bepaald door het opnemen van bijvoorbeeld:
- een geografische omvang – de afstand in kilometers waarbinnen het concurrentiebeding geldt;
- het soort werk;
- de periode dat de werknemer na uitdiensttreding niet bij een concurrerende onderneming werkzaamheden mag verrichten;
De vraag of het concurrentiebeding al dan niet geldig is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en de (beperkende werking van de) redelijkheid en billijkheid. Als er onduidelijkheid bestaat over de inhoud van de afspraken, dan zullen deze worden uitgelegd in het voordeel van de werknemer.
Motiveringseis in tijdelijke contracten
Afhankelijk van de soort arbeidsovereenkomst dient de noodzaak van het concurrentiebeding nader te worden gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst. In principe is een concurrentiebeding niet toegestaan in een tijdelijk contract, tenzij de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. Deze belangen dient hij concreet en schriftelijk te motiveren in het concurrentiebeding. Indien niet is voldaan aan dit vereiste, dan is de bepaling nietig. Dit betekent dat de bepaling als het ware nooit heeft bestaan en niet geldig is. De werkgever kan de bepaling dan ook niet inroepen tegen de werknemer.
Ongeldigheid van het concurrentiebeding ingeroepen door werknemer
Daarnaast is het mogelijk dat de werknemer de bepaling vernietigt. Dit kan alleen via de rechter. De rechter zal het concurrentiebeding dan ongeldig kunnen verklaren. De vernietiging kan zowel bij een contract voor bepaalde als onbepaalde tijd worden ingeroepen. De werknemer kan dit in verschillende situaties inroepen.
- Indien de werkgever geen bedrijfsbelang heeft bij het in stand laten van de afspraken;
- Indien het bedrijfsbelang van de werkgever onvoldoende is gemotiveerd;
- Indien de bepaling de werknemer onredelijk benadeelt.
In het geval van punt (iii) zal de rechter de belangen van de werknemer en de werkgever ten opzichte van elkaar afwegen. Hierbij zal de rechter rekening houden met: de contacten van de werknemer met de klanten, de duur van de arbeidsovereenkomst, de investeringen die de werkgever in de werknemer heeft gedaan zoals bijscholing, verwijtbaar gedag van de werknemer, enzovoort.
Geldigheid van het concurrentiebeding
Voor de geldigheid van een concurrentiebeding is het in ieder geval belangrijk dat het schriftelijk is overeengekomen, de inhoud voldoende duidelijk is voor de werknemer en dat deze de gevolgen begrijpt. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, dan is de werkgever verplicht om de noodzaak van het concurrentiebeding te motiveren. Indien de werkgever dit nalaat, dan is het concurrentiebeding ongeldig.
Wordt u zelf geconfronteerd met een concurrentiebeding na de beëindiging van uw werkzaamheden? Vermoedt u dat uw concurrentiebeding ongeldig is? Of wilt u bijvoorbeeld de afgesproken afstand waarbinnen u niet voor een concurrent mag werken beperken? Ons team arbeidsrecht staat voor u klaar!
Heeft u verdere vragen omtrent uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op met ons voor een overleg of advies. Ons kantoor staat zowel werknemers als werkgevers bij.
