Indien een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil ontslaan, is hij gebonden aan wettelijke bepalingen. Daarnaast bestaat de mogelijkheid van beëindiging met wederzijds goedvinden – de bekende vaststellingsovereenkomst.

 1. De vaststellingsovereenkomst bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De werkgever en de werknemer kunnen in overleg beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeenkomen, daartoe dienen zij een schriftelijke overeenkomst te sluiten.

In deze overeenkomst wordt de afwikkeling van het dienstverband geregeld, denk aan opzegtermijn, loonaanspraken, vakantiedagen, vervallen of in stand laten concurrentie en geheimhoudingsbedingen, transitievergoeding en al het overige dat voor werkgever en werknemer van belang is.

Er zijn geen vereisten voor de inhoud van de overeenkomst. Echter voor de werknemer is van belang dat overeengekomen wordt dat het initiatief van de beëindiging van de werkgever is gekomen en dat er geen dringende reden (reden voor ontslag op staande voet) aan de beëindiging ten grondslag ligt, zulks voor de verkrijging van de transitievergoeding en de meeste kans op toekenning van een WW-uitkering.

 

2. Opzegging door de werkgever

 

2.1 Opzegverboden

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen wanneer er sprake is van een opzegverbod, de belangrijkste daarvan zijn ziekte, zwangerschap en lidmaatschap van vakbond of OR.

Op deze opzegverboden bestaan weer uitzonderingen, een werkgever zal bij een voorgenomen ontslag een en ander steeds moeten toetsen.

2.2 Reden voor beëindiging

De werkgever dient een redelijke grond voor opzegging te hebben, welke limitatief in de wet zijn opgesomd. De gronden worden in de wet met letters aangeduid en in de praktijk en de rechtspraak ook zo genoemd (bijvoorbeeld a-grond):

  1. Het vervallen van arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische redenen
  2. Arbeidsongeschiktheid van de werknemer na 2 jaar ziekte
  3. Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen
  4. Disfunctioneren van de werknemer, mits werknemer daarvan tijdig in kennis is gesteld en hem in voldoende mate de gelegenheid geboden is zijn functioneren te verbeteren en mits het disfunctioneren niet gelegen is in oorzaken (onvoldoende zorg) aan de zijde van de werkgever
  5. Verwijtbaar handelen van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
  6. Weigeren van de werknemer de arbeid te verrichten vanwege gewetensbezwaren, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet aangepast kan worden verricht
  7. Verstoorde arbeidsverhouding
  8. Andere redenen
  9. Een combinatie van omstandigheden in grond c t/m e, g en h.

De werkgever moet de grond die hij aan het ontslag ten grondslag legt goed onderbouwen, de grond moet volledig ‘voldragen’ zijn. Enkel in het geval van de i grond behoeft een grond niet voldragen te zijn, deze kan dan aangevuld worden met een andere grond.

2.3 Toestemming UWV/Ontbinding kantonrechter

Wanneer er sprake is van een redelijke grond voor ontslag kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen, doch enkel nadat hij daartoe toestemming heeft verkregen van het UWV of de kantonrechter zijn verzoek tot ontbinding heeft toegewezen.

Een ontslag zonder deze toestemming is onregelmatig.

Toestemming bij het UWV wordt gevraagd in het geval van de a en b grond.

In geval de andere gronden aan het ontslag ten grondslag liggen, alsook wanneer het UWV de toestemming op basis van de a of b grond weigert, verzoekt de werkgever de kantonrechter om tot de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

2.4 Opzegtermijnen

Wanneer de werkgever toestemming heeft gekregen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dient hij dit te doen met inachtneming van de wettelijke of contractuele opzegtermijnen (bij ontbinding door de kantonrechter houdt de rechter reeds rekening met de opzegtermijnen).

De wettelijke opzegtermijnen zijn:

Dienstverband korter dan 5 jaar                                             een maand

Dienstverband 5 tot 10 jaar                                                       twee maanden

Dienstverband 10 tot 15 jaar                                                     drie maanden

Dienstverband langer dan 15 jaar                                           vier maanden

Contractueel kan daarvan worden afgeweken, mits de opzegtermijn voor de werkgever altijd minimaal het dubbele is van de opzegtermijn voor de werknemer.

2.4 Opzegging of beëindiging zonder dat toestemming vereist is

In een aantal gevallen eindigt de arbeidsovereenkomst door opzegging zonder dat toestemming vereist is:

  • Opzegging tijdens proeftijd
  • Opzegging tegen de AOW-/pensioendatum
    Het bereiken van de AOW-/Pensioenleeftijd van de werknemer is een reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, immers ontstaat er dan een andere inkomstenvoorziening voor de werknemer.
    Wilt de werkgever de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst houden, dan is het verstandig een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. Er gelden dan ook andere regels voor wat betreft looptijd/ketenregeling.
  • Opzegging tijdens faillissement
    In het geval de werkgever failliet verklaard wordt zal de curator de arbeidsovereenkomsten van de werknemers opzeggen, het UWV neemt dan voor 13 weken de loonbetalingsverplichting over.
  • Ontslag op staande voet
    Wanneer er sprake is van een dringende reden kan de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan, zulks onder onverwijlde mededeling daarvan aan de werknemer.

Een dringende reden wordt in de wet omschreven als ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Als mogelijke redenen worden in de wet genoemd:

  • Misleiding bij aangaan arbeidsovereenkomst (valse inlichtingen, valse diploma’s)
  • Het in ernstige mate missen van de bekwaamheid of geschiktheid voor de arbeid
  • Ondanks waarschuwing vertonen van dronkenschap of ander liederlijk gedrag
  • Diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor werknemer het vertrouwen van werkgever onwaardig wordt
  • Mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging van werkgever, diens familie of huisgenoten of medewerknemers
  • Verleiding tot strijd met de goede zeden van werkgever, diens familie of huisgenoten of medewerknemers
  • Eigendom van de werkgever, zichzelf of andere opzettelijk of na waarschuwing door roekeloos gedrag aan ernstig gevaar blootstellen
  • Schending geheimhoudingsplicht
  • Hardnekkig weigeren redelijke bevelen of opdrachten uit te voeren of op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst de werknemer oplegt
  • Het door opzet of roekeloosheid buiten staat raken of blijven de arbeid verrichten

Of deze redenen ook daadwerkelijk tot ontslag op staande voet kunnen leiden is steeds afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De reden zal goed onderbouwd moeten worden.

Tevens zal het ontslag altijd onverwijld – in deze context zo snel als mogelijk – gegeven moeten worden.

Constateert de werkgever een handeling, gedraging of nalaten die volgens hem ontslag op staande voet oplevert, is het van belang het ontslag direct schriftelijk met goede motivering aan te zeggen.

2.5 Geen recht transitievergoeding

Bij opzegging zonder dat toestemming vereist als in deze paragraaf omschreven, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.

 

Conclusie

Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komt veel kijken. De omstandigheden van het geval spelen daarbij vaak een rol. In individuele gevallen kan de uitkomst daardoor verschillend uitpakken. De specialisten van LexQuire bekijken graag met u wat de meest passende oplossing is.

Door Lieke Jaminon