Het ontslag van een bestuurder vindt plaats op grond van een ontslagbesluit. Een geldig ontslagbesluit brengt de opzegging van de arbeidsovereenkomst met zich mee. Maar wat als het besluit ongeldig is genomen of in strijd is met het arbeidsrecht?

Ontslag van een bestuurder is altijd tweeledig

Een statutair bestuurder heeft een tweevoudige rechtsbetrekking:

1. Vennootschapsrechtelijk;

2. Arbeidsrechtelijk.

Indien een vennootschap over wil gaan tot ontslag van een bestuurder, vindt dit ontslag plaats middels een ontslagbesluit van de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA). Een dergelijk besluit brengt opzegging van de arbeidsovereenkomst met zich mee op grond van vaste rechtspraak (de 15-april arresten). Toch kan er discrepantie ontstaan tussen de twee rechtsbetrekkingen en het eindigen daarvan. Er kunnen drie situaties ontstaan, welke hieronder verder worden uitgelegd:

1. Een ongeldig ontslagbesluit;

2. Een geldig ontslagbesluit en een ongeldige arbeidsrechtelijke opzegging;

3. Een geldig ontslagbesluit en een geldige arbeidsrechtelijke opzegging.

Eerst wordt in deze bijdrage de tweevoudige rechtsbetrekking besproken, dan wordt (de wijze van het nemen van) het ontslagbesluit besproken en ten slotte wordt op bovenstaande drie situaties ingegaan.

Het ontslagbesluit en opzegging van de arbeidsovereenkomst

De twee rechtsbetrekkingen van een bestuurder zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Bij ontslag van een bestuurder zullen beide rechtsbetrekkingen moeten eindigen. De eerste stap is het ontslagbesluit. De tweede stap is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Zonder een rechtsgeldig ontslagbesluit kan de statutair bestuurder niet (arbeidsrechtelijk) worden ontslagen. Andersom werkt dit niet. Kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd (bijvoorbeeld omdat de wettelijke grond ontbreekt), dan tast dit het ontslagbesluit niet aan.

Ontslag van een bestuurder, het besluit

Het ontslagbesluit ziet op de vennootschapsrechtelijke band die de bestuurder heeft. Het nemen van het besluit wordt dan ook gereguleerd door het vennootschapsrecht (Boek 2 BW).

De bestuurder moet (tijdig) worden opgeroepen voor de algemene vergadering. Voorts moet het voornemen tot ontslag op de agenda van die vergadering staan (en bekend zijn bij de bestuurder). Tijdens deze vergadering zijn er twee belangrijke eisen om tot een geldig ontslagbesluit te komen:

1. De raadgevende stem

De norm van de raadgevende stem is ingegeven door de gedachte dat een dergelijk besluit tot stand dient te komen na onderling overleg.[1] Aandeelhouders moeten voldoende geïnformeerd worden over de gevolgen van een besluit, alvorens zij hun stem uitbrengen. De bestuurder waarvan het ontslag op de agenda staat moet ook zijn raadgevende stem kunnen uitbrengen.

2. De hoorplicht

De bestuurder waarvan het ontslag op de agenda staat moet worden gehoord. De hoorplicht vindt zijn basis in de algemene norm van artikel 8 van Boek 2 BW:

Een rechtspersoon en degenen die krachtens de wet en de statuten bij zijn organisatie zijn betrokken, moeten zich als zodanig jegens elkander gedragen naar hetgeen door redelijkheid en billijkheid wordt gevorderd.

Is niet aan deze twee eisen voldaan, dan kan het ontslagbesluit worden aangetast. Beiden mogen niet enkel voor de vorm plaatsvinden. De bestuurder mag niet voor een voldongen feit worden geplaatst. De raadgevende stem en het horen van de bestuurder moeten nut hebben. Is dit niet het geval, dan kan het ontslag van een bestuurder worden vernietigd door een rechter. Het gevolg is dat het arbeidsrechtelijk ontslag alsdan ongeldig is.

De drie opties

Nu de tweevoudige rechtsbetrekking en de geldigheid van het ontslagbesluit aan de orde zijn geweest, wordt hierna ingegaan op de drie opties zoals in de inleiding van deze bijdrage besproken.

I. Ongeldig ontslagbesluit – herleving arbeidsovereenkomst

Wordt het ontslagbesluit vernietigd, dan herleeft de arbeidsovereenkomst. Vernietiging heeft terugwerkende kracht. Dat houdt in dat het besluit juridisch gezien nooit bestaan heeft na vernietiging. De bestuurder heeft in dat geval weer een tweevoudige rechtsbetrekking. Een vennootschapsrechtelijke en een arbeidsrechtelijke. Er is geen ontslag.

II. Geldig ontslagbesluit – ongeldige arbeidsrechtelijke opzegging

De bepalingen van het arbeidsrecht uit Boek 7 BW zijn ook van toepassing op statutair bestuurders, ongeacht de geldigheid van het ontslagbesluit. Voor een ontslag is telkens een ‘redelijke grond’ vereist (naast het geldige ontslagbesluit in het geval van ontslag van een bestuurder). De ontslaggronden zijn limitatief in de wet opgesomd. Denk daarbij aan disfunctioneren, werkweigering of een verstoorde arbeidsrelatie. Tot voor kort moest telkens één ontslaggrond voldoende bewezen worden (voldragen) om tot ontslag over te kunnen gaan. Een combinatie van gronden leidde niet tot ontslag.

II.1 Nieuwe ontslaggrond sinds 1 januari 2021

Sinds 1 januari 2021 is er een nieuwe ontslaggrond bijgekomen: de i-grond, ook wel de ‘cumulatie-grond’ genoemd. Met deze nieuwe ontslaggrond kunnen rechters meer maatwerk leveren in ontslagzaken. Een ontslag kan nu worden gegeven door combinatie van een aantal (niet voldragen) ontslaggronden. Voor bestuurders kan dit nadelig werken.

Een veel aangedragen ontslaggrond om te komen tot het ontslag van een bestuurder was de ‘restgrond’ (de h-grond). Deze grond kan bijvoorbeeld worden aangenomen wanneer een verschil van inzicht in de uitoefening van de werkzaamheden bestaat. Rechters zijn terughoudend in het verlenen van ontslag op de ‘restgrond’, deze is individueel vaak niet voldragen. Nu de mogelijkheid bestaat om gronden te combineren, zal de ‘restgrond’ in combinatie met andere gronden tot ontslag kunnen leiden.

II.2 Ongeldige arbeidsrechtelijke opzegging

Zoals eerder benoemd is de rechtsbetrekking van een bestuurder met de vennootschap tweevoudig. Het ontslagbesluit is de eerste stap bij een ontslag. Het arbeidsrechtelijk ontslag is een gevolg. De wet bepaalt dat een rechter, zelfs bij een ongeldig arbeidsrechtelijk ontslag, de arbeidsovereenkomst niet kan herstellen.[2] De billijke vergoeding komt dan om de hoek.

II.3 Billijke vergoeding

Bij een ongeldig arbeidsrechtelijk ontslag van een bestuurder, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Dit is een ontslagvergoeding waarvan de hoogte van het bedrag afhankelijk is van de specifieke omstandigheden. Let wel: een transitievergoeding[3] en een billijke vergoeding staan los van elkaar. De billijke vergoeding kan op basis van twee gronden worden toegekend.

1. Het ontbreken van een geldige ontslaggrond;

2. Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Ook hier zijn de specifieke omstandigheden van belang. In vaste rechtspraak[4] worden gezichtspunten gegeven op basis waarvan de hoogte bepaald kan worden. Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met een van de specialisten van LexQuire. Zij geven u graag advies.

III. Geldig ontslagbesluit – geldige arbeidsrechtelijke opzegging

Als zowel het besluit als het ontslag rechtsgeldig zijn, kan alsnog een vergoeding worden toegekend. De billijke vergoeding kan alsdan alleen worden toegekend indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De billijke vergoeding speelt geen rol bij een rechtsgeldig ontslag waarbij de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Bij toepassing van de ‘cumulatie-grond’ heeft de rechter echter de mogelijkheid om een (andere) extra vergoeding toe te kennen. Dit betreft een vergoeding ter hoogte van (maximaal) de helft van de transitievergoeding. Vaak is dit lager dan een eventuele billijke vergoeding. Een bestuurder doet er goed aan om vooraf heldere afspraken te maken.

Vooraf anticiperen op het ontslag van een bestuurder

Een bestuurder kan afspraken maken over situaties waarin ontslag aan de orde kan komen. Denk daarbij aan een langere opzegtermijn en een vooraf overeengekomen beëindigingsvergoeding, die afhankelijk kan zijn van de duur van de dienstbetrekking en overige factoren. Het is van belang dit duidelijk en schriftelijk vast te leggen. De specialisten van LexQuire kunnen u hierin adviseren dan wel uw mogelijkheden bekijken bij een reeds bestaande rechtsverhouding.

Concluderend

Een geldig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit betekent niet dat de bestuurder zich erbij neer moet leggen. Het ontslag van een bestuurder behelst namelijk het eindigen van twee rechtsbetrekkingen. De arbeidsrechtelijke rechtsbetrekking kan onjuist zijn beëindigd, ondanks een geldig ontslagbesluit. De bestuurder kan zich tot de rechter wenden teneinde een (billijke) vergoeding te vorderen wegens het ongeldig gegeven arbeidsrechtelijk ontslag. Indien het arbeidsrechtelijk ontslag stand houdt op grond van de ‘cumulatie-grond’, kan de rechter alsnog een additionele vergoeding toekennen.

Maak vooraf duidelijke afspraken. Zijn die er niet, zorg dan voor een helder beeld van de omstandigheden die relevant zijn. Dit kan leiden tot een sterkere positie bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of, mocht het zo ver komen, voor de rechter.

Door Lisanne Vanhommerig

[1] HR 15 juli 1968, ECLI:NL:PHR:1968:AC4232.

[2] Op grond van artikel 2:134 lid 3 en 2:244 lid 3 BW.

[3] De transitievergoeding is een vergoeding die aan de werknemer toekomt op basis van artikel 7:673 BW.

[4] Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).