Werkt u voor een Duitse werkgever en staat in uw arbeidsovereenkomst dat het Duitse recht van toepassing is? Dan bestaat de mogelijkheid om u tegen een ontslag te verweren nadat u het ontslag hebt ontvangen. Let wel – dit moet binnen drie weken. Daarna staat het ontslag in Duitsland vast.
Termijn voor verweer tegen ontslag in Duitsland
Binnen 3 weken na het gegeven ontslag moet een ‘Kündigungsschutzklage‘ ingediend worden. Deze moet binnen de termijn van 3 weken door de bevoegde Duitse arbeidsrechtbank ontvangen zijn. Als de Kündigungsschutzklage niet op tijd wordt ingediend, dan staat het ontslag vast. Het ontslag wordt dan als rechtmatig gezien. Er is dan geen mogelijkheid meer om verweer te voeren tegen het gegeven ontslag.
Kündigungsschutzklage en ontslagvergoeding in Duitsland
Een Kündigungsschutzklage is niet gericht op het verkrijgen van een ontslagvergoeding, maar op de vaststelling dat het ontslag ongeldig is. Indien deze procedure volledig wordt gevoerd, kunnen er twee uitspraken gedaan worden door de rechter:
- Het ontslag in Duitsland is onrechtmatig: de arbeidsverhouding wordt voortgezet
- Het ontslag in Duitsland is rechtmatig: de arbeidsverhouding eindigt (zonder ontslagvergoeding)
De meerderheid van ontslagbeschermingsprocedures (Kündigungsschutzverfahren) eindigt echter met de betaling van een ontslagvergoeding. Alsdan wordt er een regeling getroffen tussen partijen voordat de rechter uitspraak doet.
Regeling – ontslag in Duitsland met vergoeding
Nadat de Kündigungsschutzklage bij de arbeidsrechtbank is ingesteld, zal de rechtbank relatief snel een zogenoemde Güteverhandlung (een zitting) plannen. De Güteverhandlung is een poging van de rechter om vast te stellen:
- Waarom het ontslag is gegeven; en
- Of de ontslagredenen voldoende zouden zijn om het ontslag te rechtvaardigen
De verhouding tussen werkgever en werknemer is door het ontslag meestal blijvend verstoord. Zowel werkgever als werknemer willen in het kader van de arbeidsovereenkomst meestal niet verder met elkaar. Gezien de belangen van beide partijen, stelt de rechtbank gewoonlijk aan partijen voor om een regeling te treffen met betrekking tot het ontslag.
Of de ontslagvergoeding moet worden betaald en wat de hoogte van de ontslagvergoeding is, wordt door de rechter beoordeeld aan de hand van de door partijen aangevoerde argumenten.
In de regeling wordt meestal bepaald dat de arbeidsverhouding op een bepaalde datum zal eindigen en dat de werknemer een ontslagvergoeding zal ontvangen ter compensatie van het verlies van de baan. Of de ontslagvergoeding moet worden betaald en wat de hoogte van de ontslagvergoeding is, wordt door de rechter beoordeeld aan de hand van de door partijen aangevoerde argumenten. Daarbij oordeelt de rechter niet over de rechtmatigheid van het ontslag in Duitsland. Het gaat dan om een afweging van de argumenten. De rechtbank geeft wel alvast een weergave van hoe zij de situatie inschat voor de individuele partijen.
Werknemer en werkgever kunnen door de arbeidsrechtbank niet tot een regeling worden gedwongen. Een regeling wordt pas getroffen wanneer de partijen het met elkaar eens zijn en de rechtbank daarvan in kennis wordt gesteld. Zonder regeling zal de rechter een uitspraak doen: de arbeidsovereenkomst wordt dan voortgezet of beëindigd zonder ontslagvergoeding.
Hoogte van de ontslagvergoeding
De vuistregel om de hoogte van de ontslagvergoeding vast te stellen is volgens de Duitse jurisprudentie: een half bruto maandsalaris per jaar dat het dienstverband duurde. Afhankelijk van welke partij sterkere juridische argumenten heeft, kan de ontslagvergoeding naar boven of beneden worden bijgesteld.
Afspraken in de regeling voor ontslag in Duitsland
Ook andere punten kunnen in de schikking worden geregeld. Bijvoorbeeld de datum van beëindiging, de vrijstelling van werkzaamheden, het opnemen of uitbetalen van niet genoten vakantiedagen en/of de betaling van het vakantiegeld.
Geen regeling getroffen – en nu?
Indien de partijen in de Güteverhandlung (zitting) niet tot een akkoord – de regeling – komen, wordt de procedure voortgezet. De rechter verplicht beide partijen om de feiten van de zaak en hun juridische beoordeling uiteen te zetten. De partijen krijgen hiervoor termijnen opgelegd.
De rechtbank plant dan een nieuwe zitting, de zogenaamde Kammertermin. Deze zitting wordt niet alleen bijgewoond door de rechter, maar ook door twee leken-beoordelaars. Dit zijn particulieren die respectievelijk aan de werkgevers- en aan de werknemerszijde staan.
Onder bepaalde omstandigheden kan de rechtbank oordelen dat er nog een zitting moet plaatsvinden, bijvoorbeeld om getuigen te horen.
Tijdens deze zitting probeert de rechter de partijen ook tot een regeling te bewegen. Als dat niet lukt, wordt de zaak in zijn geheel behandeld. Gewoonlijk is deze zitting de laatste dag van de procedure. Onder bepaalde omstandigheden kan de rechtbank oordelen dat er nog een zitting moet plaatsvinden, bijvoorbeeld om getuigen te horen. De procedure eindigt dan met een vonnis.
Kosten van de ontslagprocedure
In het arbeidsrecht in Duitsland is het dragen van kosten anders geregeld dan in andere zaken in Duitsland. Het is niet zoals in normale gerechtelijke procedures – waar de verliezende partij de kosten draagt. In plaats daarvan moet elke partij haar eigen advocaatkosten dragen, ongeacht of de zaak wordt gewonnen of verloren. De gerechtelijke kosten moeten worden gedragen door de partij die verliest. Hier vallen onder meer de kosten van de getuigen onder en het griffierecht
Internationale aspecten
Onder bepaalde omstandigheden is het ook mogelijk een procedure bij een Nederlandse rechter te starten in plaats van de Duitse rechter. Daartoe moet aan bepaalde eisen worden voldaan. De arbeidsplaats van de werknemer moet zich dan in Nederland bevinden. Advies van een internationaal georiënteerde advocaat is dan noodzakelijk. De specialisten van LexQurie kunnen u bijstaan bij uw situatie en u uitleggen wat de mogelijkheden zijn volgens zowel het Duitse als het Nederlandse recht. Neem contact met ons op indien u in een internationale arbeidsverhouding werkzaam bent en een ontslagaanzegging hebt ontvangen. Houd daarbij altijd de termijn van 3 weken in de gaten voor het voeren van verweer tegen uw ontslag in Duitsland.
