Per 1 januari treedt, ter wijziging van of aanvulling op de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. De WWZ veranderde in 2015 het arbeidsrecht drastisch, dit blijkt echter niet in alle gevallen goed uit te pakken. In de praktijk en rechtspraak loopt men tegen allerlei muren op, reden waarom de WAB in het leven is geroepen. Maar wat zijn dan nu die belangrijke veranderingen?
Transitievergoeding voor alle werknemers
Onder de WWZ is de transitievergoeding ingevoerd, dit als tegenstem van de tot die tijd geldende kantonrechtersformule.
Recht op een transitievergoeding ontstaat nu pas na twee jaar dienstverband. Werknemers die binnen een termijn van twee jaar ontslagen worden ontvangen nu geen vergoeding. Onder de WAB heeft iedereen wiens dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd recht op een transitievergoeding, ongeacht de duur van het dienstverband. Berekening van de transitievergoeding vindt voor iedereen op dezelfde wijze plaats, er is geen sprake meer van verhoogde opbouw vanaf een aantal dienstjaren of een bepaalde leeftijd.
Extra ontslaggrond: cumulatiegrond
Onder de WWZ is het hele ontslagrecht op de schop gegaan, er is een heel nieuw systeem van ontslaan en redenen daarvoor ontwikkeld. De wet kent limitatief acht ontslaggronden; de a t/m h grond. De werkgever kan meerdere gronden aan zijn ontslagverzoek ten grondslag leggen, echter de rechter toetst voor elke grond of deze separaat het ontslagverzoek rechtvaardigt.
Als voorbeeld: de werkgever kan niet stellen dat er sprake is van disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhoudingen, en in combinatie ontslag verzoeken. De rechter toetst of het gestelde disfunctioneren het ontslag rechtvaardigt, en wanneer dit niet het geval is, of de gestelde verstoorde arbeidsverhoudingen het ontslag rechtvaardigt. De WAB introduceert de i grond, de cumulatiegrond, welke het wel mogelijk maakt om meerdere gronden in samenhang aan het ontslagverzoek ten grondslag te leggen. Ontslag lijkt daarmee eenvoudiger te worden. Echter, de wet biedt de rechter de mogelijkheid de werknemer een extra vergoeding (maximaal de helft van de transitievergoeding) toe te kennen bij ontslag op deze grond.
Betere bescherming voor oproepkrachten
Onder de WAB moet een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren worden opgeroepen, anders mag hij de oproep weigeren.
Wanneer de oproepkracht de oproep aanvaardt, maar de werkgever trekt deze binnen de periode van vier dagen (dus na de oproep maar voor het uitvoeren van het werk) weer in, dan is de werkgever loon verschuldigd voor periode waarvoor hij de werknemer heeft opgeroepen.
Wanneer de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, dient de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het aantal uur dat deze in die twaalf maanden gemiddeld heeft gewerkt. Doet de werkgever die niet, dan heeft de oproepkracht recht op loon op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren.
Payrolling wettelijk vastgelegd
De constructie van Payroll werd reeds veelvuldig toegepast, er golden echter nog geen wettelijke regelingen voor.
Onder de WAB wordt payroll wettelijk vastgelegd als uitzendovereenkomst waarbij de feitelijk werkgever, de inlener, de werknemer zelf uitzoekt (in tegenstelling tot de zuivere uitzendovereenkomst waarbij het uitzendbureau de werknemer aan een inlener koppelt) en het payrollbedrijf enkel als formele werkgever optreedt. Een payrollwerknemer kan niet zonder toestemming van de inlener bij een andere werkgever worden geplaatst.
Onder de WAB krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in eenzelfde functie werkzaam zijn in dienst van de inlener.
Lagere WW premie voor werknemers met dienstverband voor onbepaalde tijd
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, komt er een landelijke WW-premieregeling waarbij werkgevers in dat geval een lagere premie betalen dan bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Terugdraaien kortere ketenregeling
Onder de WWZ is een kortere ketenregeling van toepassing, een werkgever mag maximaal drie overeenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden binnen een periode van vierentwintig maanden, waarbij de teller opnieuw loopt na een tussenpoos van zes maanden en een dag. Het doel hiervan was het stimuleren van het sneller aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit effect bleef echter uit. Onder de WAB is het weer mogelijk om maximaal drie overeenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van zesendertig maanden aan te bieden. De wijzigingen lijken positief, zeker de bescherming van de oproepkrachten en opnieuw maatregelen om vaste arbeidsverhoudingen te stimuleren. Daartegenover het minder strakke ontslagregime, zodat de werkgever die vaste dienstverbanden met minder vrees kan aangaan. Echter, of dit effect ook daadwerkelijk gaat optreden moet de toekomst uitwijzen.
Meer informatie over arbeidsrecht? Neem contact op met Lieke Jaminon via e-mail: jaminon@lexquire.nl of telefonisch: +31 45 404 02 24
